Diseño Organizativo y Dimensionamiento
Revisamos la estructura real frente a la necesaria: dimensionamiento por carga de trabajo, definición de roles y niveles, y las capacidades que el equipo necesita para sostener el modelo.
Un proceso bien diseñado falla si la estructura no lo soporta. Este encargo responde a tres preguntas: cuánta gente hace falta de verdad, cómo debe estar organizada y qué tiene que saber hacer.
Partimos de la carga de trabajo real por proceso para dimensionar el equipo con datos, no con intuición. Después definimos la estructura: roles, niveles, responsabilidades y a quién reporta cada quién, evitando tanto los solapamientos como los huecos que nadie cubre. Y cerramos con el mapa de capacidades: qué competencias existen, cuáles faltan y cuáles se pueden desarrollar internamente.
Si del diagnóstico salen posiciones que cubrir, el reclutamiento especializado es un servicio aparte que puede activarse o no. La recomendación es honesta aunque implique que no nos contrates para ejecutarla.
Cómo lo abordamos
Dimensionamiento por carga
Volumen y tiempo por proceso para calcular la plantilla necesaria.
Estructura y niveles
Organigrama objetivo, responsabilidades y líneas de reporte.
Mapa de capacidades
Competencias por rol, brechas actuales y plan de desarrollo.
Plan de transición
Cómo pasar de la estructura actual a la objetivo sin romper la operación.
Beneficios clave
- Equipo dimensionado con datos
- Roles y responsabilidades claros
- Huecos y solapamientos eliminados
- Plan de capacidades por rol
Metodologías y herramientas
Preguntas frecuentes
¿Incluye la contratación de los perfiles que falten?
No. El diagnóstico es independiente; si quieres, el reclutamiento especializado se contrata aparte.
¿Sirve si aún no tenemos función de RRHH?
Sí. De hecho es el caso más habitual: diseñamos también las rutinas de gestión básicas.
¿Puede acabar recomendando reducir estructura?
Sí. Defendemos la opción correcta aunque sea incómoda.
Dos formas de empezar la conversación
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